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“Melhor desempenho é resultado indireto de se fazer o certo”

Angela Donaggio questiona: “Se você é a favor da igualdade de oportunidades, por quê não?” O interesse sobre práticas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) cresceu nas últimas décadas e talvez só encontre precedentes globais de igual monta séculos atrás.

Fonte da imagem: banco de imagens Adobe Stock

Das primeiras cidades-estados portuárias italianas no Século XV, nas quais o comércio organizado floresceu, até os grandes centros urbanos da atualidade, quando a diversidade é percebida como riqueza em si mesma é possível despertar algo muito maior do que ela própria. Esta é a percepção sistêmica de que 1+1 é muito maior do que 2.

Centros de excelência em pesquisa, como a Universidade de Harvard (fundada em 1636), se dedicam há tempos em trazer pesquisadores e professores de todo o globo, justamente por perceber a riqueza gerada para a sociedade, para a ciência e, é claro, para a própria Universidade.


Nesse sentido, em 2015 participei de um seleto grupo de pesquisadores aceito na Faculdade de Direito de Harvard após um longo processo seletivo. Foi um feito e tanto para uma pessoa como eu, latina, com origem humilde do interior, sem relações políticas “de berço”, nem ninguém para ajudar a navegar no “sistema” que muitos ainda teimam em chamar de “meritocrático”. Claro que foi resultado de muito esforço, inclusive transgeracional. Mas também foi fruto do interesse da própria Universidade de ter – em seu corpo docente e discente – pessoas com as mais diferentes percepções de mundo que multipliquem no jogo da diversidade no qual todos ganham.

Assim que fui aceita tive a curiosidade de verificar o rosto, a nacionalidade e os nomes dos demais participantes que embarcariam nesse sonho comigo. Percebi que havia cerca de 20% de pessoas dos continentes europeu e asiático, um pouco menos do que isso provenientes da América Latina e, infelizmente, poucas pessoas do continente africano.

Ao pesquisar e atuar profundamente sobre Diversidade há anos, entendi na hora que esses números não eram mera coincidência. Pesquisas científicas mostram que, para a diversidade ser ativa (e não apenas um simbolismo ou tokenismo) é necessária uma massa crítica mínima de cerca de 20 a 40% de representantes de grupos minorizados além, é claro, de uma premissa básica que é a segurança psicológica[1]. Alguns anos depois, pude verificar os efeitos positivos da massa crítica até mesmo em Conselhos de Administração[2] e melhores práticas ambientais, sociais e de governança (ESG), conforme mostramos com o nosso artigo Women in Business Leadership Boost ESG Performance.

Nos últimos meses, organizações que se utilizavam da diversidade como ferramenta de marketing se desfizeram dela facilmente por pressões políticas. “Descartaram” os “tokens” que tanto usaram para fotos nas redes sociais, eventos de DEI e relatórios anuais. Essas empresas nunca deveriam ter usado o tema, para começo de conversa.

Por outro lado, algumas organizações que têm apreço pelo tema, coerência e Ética, têm conseguido manter suas práticas sob denominações mais abrangentes. Usamos nossa criatividade excepcional com atos que remetem à forma como se despistava a censura nos jornais durante a ditadura militar.

Outras organizações vão ainda mais longe. Sabem de sua responsabilidade social e seu legado para a História. Essas não se curvam facilmente, nem usam da criatividade para burlar pressões políticas e econômicas. Elas pagam o alto preço da liberdade (atualmente de cerca de US$ 9 bilhões retidos pelo governo federal dos EUA)[3], pois sabem o impacto de suas ações e omissões em relação às suas políticas de diversidade de gênero, raça e outros grupos minorizados.

Completados 10 anos de meu período de sonho em Harvard, tenho ainda mais orgulho de pertencer a uma organização que faz o que prega. Que assume o risco de defender o que acredita em função do bem maior nos momentos mais difíceis, em que o token não é mais desejado.

Nesse mesmo sentido, tenho orgulho de pertencer à Comissão de Pessoas do IBGC responsável por lançar a cartilha “Caminhos para a Inclusão: Construindo um Ambiente Equitativo e Diverso”, em 2024 e, também pelo paper publicado em fevereiro de 2025 do qual também sou coautora “Diversidade, Equidade e Inclusão melhoram os resultados dos negócios”, capitaneado por Francisco Fortes.

Mostramos que práticas de DEI são inerentes a uma estratégia de negócios inteligente, promovendo ambientes de trabalho mais saudáveis e impulsionando resultados financeiros, engajamento de talentos, inovação e relacionamento com os clientes.

Trabalhar em prol da Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) é uma atitude ética e de responsabilidade social fundamental. Seu resultado indireto é um melhor desempenho empresarial em muitos aspectos diferentes, tais como rentabilidade, margem de lucro, melhores relações com clientes e maior retenção de melhores talentos, além de orientação dos negócios para Black Money e Pink Money. Todos esses aspectos são detalhados no paper elaborado pelo subgrupo de Diversidade, Equidade e Inclusão da Comissão de Pessoas do IBGC, o qual recomendo fortemente a leitura!

Ao incorporar práticas de DEI, além de as empresas promoverem uma cultura organizacional mais saudável e inovadora, também alcançam resultados financeiros superiores e estabelecem uma relação mais próxima com clientes e colaboradores.

A DEI emerge como uma estratégia essencial – quando genuína – para organizações que buscam crescer de forma sustentável, construir uma reputação sólida e garantir competitividade no mercado global. Além de um imperativo Ético, promover a DEI é inteligente e crucial para o sucesso a longo prazo de qualquer organização.

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O paper “Diversidade, Equidade e Inclusão melhoram os resultados dos negócios”, da série IBGC Discute, está disponível para download e leitura na íntegra no Portal do Conhecimento do IBGC.

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[1] Sobre Segurança Psicológica, recomendo o vídeo “Pílulas de Governança: Segurança Psicológica – O que é e como praticar?”.

[2] Conselhos com pelo menos três membros de cada gênero são ao menos 79% mais ativos e têm maior probabilidade de trocar CEOs com pior performance (Schwartz-Ziv, 2017). A questão do número mínimo de membros de um gênero é apontada como bastante relevante pela literatura cientifica da área. Como mostram Silveira e Donaggio (2018), uma massa crítica mínima parece fazer uma grande diferença em relação a como as pessoas de grupos minorizados são escutadas nos conselhos. Nesse sentido, Donaggio (2022) também explora o tema relacionando massa crítica mínima e tokenismo no capítulo “Cultura Ética para uma empresa ESG na prática” do livro Novas Fronteiras de Risco e Retorno em Investimentos ESG, da CFA Society.

[3] Ver https://www.cnnbrasil.com.br/internacional/professores-de-harvard-processam-governo-trump-por-ameaca-de-corte-de-verba/. Enquanto isso, estudantes têm sido ameaçados de terem seus vistos – legais, por óbvio – revogados como retaliação.

Referências

Angela Donaggio

é membra da Comissão de Pessoas do IBGC. Este artigo foi escrito no âmbito do projeto #411 – “Diversidade, Equidade e Inclusão como alavanca para melhorar os resultados do negócio”, da mesma comissão.

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